Integracyjna rola systemu motywacyjnego. Specyfika motywowania urzędników

• Wstęp, s. 7

Rozdział 1. Motywowanie w procesie pracy i jego znaczenie

• 1.1. Praca w życiu człowieka, s. 11
• 1.2. Istota procesu motywacji, s. 18
• 1.3. Teorie motywacji, s. 25
• 1.4. Modele motywacji, s. 38
• 1.5. Satysfakcja z pracy, s. 45

Rozdział 2. Istota i składowe system motywacyjnego

• 2.1. Cele systemu motywacyjnego, s. 53
  
  • 2.1.1. Oczekiwania pracowników wobec organizacji, s. 53
  • 2.1.2. Oczekiwania organizacji wobec pracowników, s. 65
• 2.2. Narzędzia systemu motywacyjnego, s. 71
• 2.3. Procedury stosowania systemu motywacyjnego, s. 76

Rozdział 3. Bodźce jako narzędzia systemu motywacyjnego

• 3.1. Bodźce materialne jako narzędzia sytemu motywacyjnego, s. 79
  
  • 3.1.1. Wynagrodzenia pieniężne, s. 80
  • 3.1.2. Różnicowanie płac, s. 90
  • 3.1.3. Wynagrodzenia niepieniężne, s. 94
• 3.2. Bodźce pozamaterialne jako element systemu motywacyjnego, s. 98
  
  • 3.2.1. Bodźce pozamaterialne ukierunkowane na pracę, s. 9
  • 3.2.2. Bodźce pozamaterialne dotyczące wykonawcy, s. 112

Rozdział 4. Integracyjna rola systemu motywowania urzędników

• 4.1. Status urzędnika samorządowego, s. 126
• 4.2. Formalne założenia systemu motywowania urzędników samorządowych, s. 133
• 4.3. Strategie i zadania urzędów jako wyraz oczekiwań urzędów wobec urzędników, s. 140
• 4.4. Poziom integracji przez system motywacyjny oczekiwań urzędników z zadaniami urzędów, s. 143

• Literatura, s. 157
• Spis rysunków, s. 165
• Spis tabel, s. 167

W każdej organizacji zbiegają się interesy pracowników z interesami pracodawcy. Pracodawca oczekuje, aby pracownik swoje wysiłki i posiadane umiejętności poświęcił realizacji powierzonych mu zadań. Z kolei pracownik oczekuje, że pracodawca zapewni mu zaspokojenie potrzeb, będących przesłanką przystąpienia do organizacji. Integracja tych oczekiwań jest możliwa dzięki odpowiedniemu systemowi motywacyjnemu.

Szczególnie interesująco przedstawia się problem motywacji pracowników w instytucjach administracji publicznej, w których praca znacząco różni się od pracy w instytucjach gospodarczych. Niewątpliwą osobliwością zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej jest istnienie prawnych ograniczeń w zasadach naboru, hierarchii stanowisk, zasadach awansu, polityki wynagrodzeń, szkolenia oraz stabilizacji kadrowej. Niestety w literaturze dotyczącej administracji publicznej kwestie związane z motywacją są często pomijane.

Niniejsza publikacja, poza podręcznikowymi rozważaniami teoretycznymi na temat motywowania pracowników, ukazuje specyfikę rozwiązań funkcjonujących w administracji publicznej. Powstała w wyniku badań autorki, których celem była identyfikacja i ocena systemu motywowania urzędników samorządu terytorialnego pod kątem stopnia integracji oczekiwań pracowników z oczekiwaniami urzędów (w zakresie realizacji zadań). Jest polecana osobom sprawującym kierownicze funkcje (szczególnie w urzędach samorządu terytorialnego), studiującym zagadnienia związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz wszystkim tym, którzy są zainteresowani tą tematyką.

1. Schemat powstawania motywacji, s. 19
2. Schemat przebiegu procesu motywacyjnego, s. 22
3. Pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona, s. 23
4. Drugie prawo Yerkesa-Dodsona, s. 24
5. Schemat teorii modyfikacji zachowań, s. 26
6. Schemat teorii treści, s. 28
7. Model zachowań ludzkich według Richardsa i Greenlawa, s. 29
8. Schemat teorii procesu, s. 30
9. Model zachowań ludzkich według Portera i Lawlera, s. 31
10. Prakseologiczny model motywacji, s. 33
11. Charakter kontraktu psychologicznego, s. 36
12. Ewolucja koncepcji człowieka i modeli motywacji, s. 43
13. Składowe systemu motywacyjnego, s. 52
14. Schemat zaspakajania potrzeb ludzkich, s. 54
15. Hierarchia potrzeb według Maslowa, s. 57
16. Mechanizm kształtowania się indywidualnej hierarchii potrzeb, s. 61
17. Oczekiwania organizacji wobec pracowników, s. 68
18. Bodźce jako narzędzie integracji oczekiwań pracownika i organizacji, s. 72
19. Klasyfikacja bodźców ze względu na ich formę, s. 74
20. Elementy bodźców materialnych, s. 79
21. Podstawowe elementy kształtujące płace, s. 91
22. Elementy bodźców pozamaterialnych, s. 98
23. Relacje klimatu organizacyjnego i zachowań pracowników, s. 111

1. Cechy pracy ludzkiej w aspekcie prakseologicznym, s. 17
2. Założenia teorii X, Y, Z, s. 38
3. Koncepcja człowieka ekonomicznego, społecznego, samorealizującego się i totalnego, s. 41
4. Charakterystyka modeli motywacji, s. 43
5. Konsekwencje zadowolenia i niezadowolenia z pracy, s. 47
6. Najważniejsze czynniki wpływające na satysfakcję z pracy, s. 48
7. Klasyfikacja potrzeb ludzkich według Murray’a, s. 55
8. Klasyfikacja potrzeb pracowników, s. 55
9. Podstawowe różnice w oczekiwaniach wobec pracowników przedsiębiorstw i administracji publicznej, s. 70
10. Klasyfikacja bodźców, s. 73
11. Formy płac zasadniczych, s. 82
12. Zmienne części płac, s. 86
13. Różnicowanie indywidualnych płac, s. 93
14. Motywacyjne formy organizacji pracy, s. 100
15. Motywacyjne wymiary zadania, s. 102
16. Formy partycypacji pracowniczej, s. 104
17. Elementy fizycznego środowiska pracy, s. 108
18. Rodzaje klimatu organizacyjnego, s. 109
19. Elementy systemu ocen okresowych pracowników, s. 113
20. Korzyści z wdrożenia systemu ocen okresowych pracowników, s. 114
21. Zasady oceniania pracowników, s. 115
22. Cele szkolenia pracowników, s. 120
23. Strategie urzędów, s. 141
24. Zgodność systemu motywacyjnego z oczekiwaniami pracowników, s. 144
25. Zgodność systemu motywacyjnego z oczekiwaniami urzędów, s. 149
26. Ocena systemu motywacyjnego w obszarze zaspokojenia oczekiwań urzędników, s. 147
27. Ocena systemu motywacyjnego w obszarze zaspokojenia oczekiwań urzędów (realizacja zadań), s. 154

Każda organizacja to miejsce, gdzie zbiegają się interesy pracowników z interesami pracodawcy. Pracodawca oczekuje, aby pracownik swoje wysiłki i posiadane umiejętności poświęcił realizacji powierzonych mu zadań. Z kolei pracownik oczekuje, że pracodawca zapewni mu zaspokojenie potrzeb, będących przesłanką przystąpienia do organizacji. Integracja tych oczekiwań jest możliwa dzięki odpowiedniemu systemowi motywacyjnemu. Jest to zadanie dla pracodawcy, który powinien zadbać o to, aby pracownicy realizując w powierzonej pracy swoje oczekiwania, realizowali jednocześnie oczekiwania samego pracodawcy.

Dlatego problem motywacji jest tak istotny w każdej organizacji. Szczególnie interesująco przedstawia się to zagadnienie w instytucjach administracji publicznej, w których praca znacząco różni się od pracy w instytucjach gospodarczych, nastawionych na wynik ekonomiczny. Przede wszystkim odmienne są cele tych organizacji. Można powiedzieć, że misją instytucji publicznych jest służba publiczna, w przeciwieństwie do celów organizacji rynkowych (gospodarczych), które realizują interesy jednostek bądź grup ludzi. W administracji publicznej często decyzje podejmuje się z myślą o interesie państwa, społeczeństwa i interesanta, nie zaś z uwagi na kryteria finansowe. Ponadto praca w sektorze publicznym poddana jest silnemu wpływowi polityki. Na cele administracji publicznej znaczący wpływ mają zorganizowane w partie polityczne i grupy nacisku, interesy społeczne, a także środki masowego przekazu.

Zatem nie można wprost przenieść metod zarządzania z obszaru rynkowego do administracji publicznej. Niewątpliwą osobliwością zarządzania zasobami ludzkimi w administracji publicznej jest istnienie prawnych ograniczeń w zasadach naboru, hierarchii stanowisk, zasad awansu, polityki wynagrodzeń, szkolenia oraz stabilizacji kadrowej.

W literaturze dotyczącej administracji publicznej kwestie związane z motywacją pracowników są często pomijane. Być może uważa się, że sam prestiż zawodowy i stabilizacja pracy w instytucjach publicznych powinny zaspokajać potrzeby pracownika. Tak się dzieje szczególnie w małych miejscowościach, gdzie praca w urzędzie jest szczególnie ceniona i poważana. Głównie dlatego, że jest to jedyne pewne miejsce zatrudnienia.

Należy pamiętać o tym, że jakość pracy urzędników przekłada się na jakość życia społeczeństwa. Niewłaściwe lub opieszałe decyzje urzędników doprowadziły do bankructwa niejedną firmę, a co za tym idzie rzesze ludzi straciło pracę. Każdy obywatel, który choć raz był interesantem jakiegokolwiek urzędu, rozumie znaczenie dobrej pracy urzędnika. A dobra praca urzędnika to nie tylko podejmowanie racjonalnych i czyli zgodnych z prawem decyzji. To także życzliwe i uczynne podejście do interesanta, który pośrednio jest „pracodawcą” urzędnika. Ludzie stają się świadomi swoich praw i wymagają od urzędów zapewnienia należytej obsługi. Ponadto urzędy coraz częściej zaczynają dbać o jakość świadczonych usług, czego wyrazem jest m.in. wprowadzanie systemu ISO.

Reasumując, specyfika jednostek administracji publicznej objawia się tym, że:

• prowadzą działalność zwolnioną od podatków,
• kryteria oceny związane są realizacją zadań i zgodnością z procedurami, nie zaś z wynikami finansowymi,
• są centrum kosztów i mogą nastawić się jedynie na ich racjonalizację,
• poziom formalizacji procedur administracyjnych jest wysoki.

Ma to oczywiście wpływ na funkcjonujące w urzędach systemy motywacyjne, które charakteryzują się:

• sformalizowanym i ujednoliconym systemem płac zasadniczych, ze średnią możliwością awansu płacowego wewnątrz danej kategorii zaszeregowania,
• relatywnie małą możliwością operowania motywacją finansową,
• małym udziałem funduszu premiowego w funduszu płac,
• brakiem pozafinansowej motywacji materialnej (udziały, kafeterie, pakiety)^[1].

W dotychczasowych teoretycznych i empirycznych rozważaniach analizuje się i ocenia systemy motywacyjne prawie wyłącznie z punktu widzenia oczekiwań pracowników. Pomija się fakt, że system motywacyjny powinien również stanowić narzędzie wspomagające realizację oczekiwań organizacji (zadań). Dlatego w niniejszym opracowaniu przyjęto założenie, że system motywacyjny ma na celu integrować oczekiwania pracowników z zadaniami urzędu, które z kolei powinny być odbiciem potrzeb klientów.

Publikacja składa się z czterech rozdziałów. W rozdziale pierwszym zdefiniowano pojęcie pracy i motywacji do pracy. Dokonano przeglądu głównych teorii motywacji, ze szczególnym naciskiem na ujmowanie motywacji jako procesu wymiany między pracownikiem a organizacją. Przedstawiono również problematykę satysfakcji z pracy. Rozdział drugi zawiera istotę i składowe systemu motywacyjnego. Problematykę tę przedstawiono z uwzględnieniem celu systemu motywacyjnego, stosowanych w nim narzędzi oraz procedur wdrożenia. Rozdział trzeci to szczegółowa prezentacja bodźców jako głównych narzędzi systemu motywacyjnego. Bodźce przedstawiono z podziałem na materialne i pozamaterialne. W rozdziale czwartym przedstawiono specyfikę motywowania urzędników względem formalnym i praktycznym, wykorzystując wyniki badań własnych autorki. Zdiagnozowano strategie i oczekiwania urzędów, a także dokonano analizy i oceny poziomu integracji przez system motywacyjny oczekiwań urzędników z oczekiwaniami urzędów (w obszarze realizacji zadań). Na końcu zaproponowano kierunki doskonalenia systemu motywacyjnego.

Niniejsza publikacja, poza podręcznikowymi rozważaniami teoretycznymi na temat motywowania pracowników, ukazuje specyfikę rozwiązań funkcjonujących w administracji publicznej. Dlatego jest polecana osobom sprawującym kierownicze funkcje (szczególnie w urzędach samorządu terytorialnego), studiującym zagadnienia związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz wszystkim tym, którzy są zainteresowani tą tematyką.

Wydanie niniejszej książki poprzedziło wydanie drukowane z 2015:

• Wioleta Mikołajczewska, Integracyjna rola systemu motywacyjnego. Specyfika motywowania urzędników, Wydawnictwo Gdańskiej Szkoły Wyższej, Gdańsk 2015, ISBN 978-83-89762-74-0, https://gsw.gda.pl/pl/content/integracyjna-rola-systemu-motywacyjnego-sp...